Sucessão do líder de TI: 5 dicas para achar o substituto certo
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Sucessão do líder de TI: 5 dicas para achar o substituto certo

Coloque a preocupação com sucessão na pauta do dia a dia para deixar de pensar nisso apenas em caso de aposentadoria.

Uma das principais lições que os executivos de TI precisam ter para serem eficientes durante os processos de preparação de sucessores é a de que a tarefa deve ser feita durante a rotina – e não diante de uma situação iminente de saída. Esqueça a lenda de que preparar a equipe prejudica sua atuação. Em alguns casos, ao contrário disso, a falta de um sucessor impede que você cresça. E a área também.

Diferentemente do que acontece com os demais executivos do C-level, o tão sonhado assento no board da área de TI pode ser perdido a qualquer momento. Pessoas e não departamentos de TI ganham o assento. Quando o CIO se aposenta, a área de TI não fica, necessariamente, com a posição.

Esta é uma das muitas razões pelas quais os CIOs precisam desenvolver sucessores com credibilidade suficiente para manter as posições conquistadas e avançar.

Aqui estão cinco passos indicados pelos especialistas de RH para ajudá-lo a encontrar seu substituto:

1. Crie especialista em determinadas áreas – como governança, compliance e grandes projetos. Isto criar habilidades e impulsiona que outros assumam responsabilidades. Distribua as responsabilidades. Equilibre o desenvolvimento dos profissionais de TI entre habilidades técnicas (sobre negócios e a empresa) e aptidões estratégicas e de liderança.

2. Faça com que as pessoas passem por diversas posições nas áreas de negócios. Ou dê um problema particular a um de seus profissionais de destaque e peça que ele o resolva. Converse com seus pares, superiores e com a área de RH sobre as pessoas que você considera possíveis sucessores – isso diminui a escolha por afinidade.

3. Faça com que sua equipe participe de eventos para CIOs. É importante ter autoconfiança para treinar sem medo os profissionais da equipe e torná-los cada vez mais aptos a assumir mais responsabilidades.

4. Recomende à equipe a escolha de um mentor interno e um externo para conversas e avaliações periódicas. Recomende à equipe a escolha de um mentor interno e um externo para conversas e avaliações periódicas.

5. Desenvolva exercícios de influência, ou seja, coloque seus candidatos para interagir com outros líderes, sozinhos. Deixe, por exemplo, que um deles vá à reunião com o CEO para apresentar um novo projeto. Você precisa dar espaço a eles.

Via ComputerWorld

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